目標設定可分為定量與定性，這是考核時所不可或缺的：
所謂的定量就是能被量化的數據，藉以明確測出成果的目標。雖然多數公司在這方面經常採取自由設定的作法，但自由設定的結果往往是目標的難易度、配分佔比與公司要求的期望值、與該員工的職責等不一定吻合，造成目標設定後中途又來修改、或是考核結束後才由主管另行調整分數，導致同仁對於結果無法信任。
另一方面，所謂的定性就是著眼於為了達成成果的過程，意即能測出行動價值的目標，又稱為行動目標。例如與提升公司業績或業務效率相關的行動可能是：「簡報能力」、「擴展客群能力」、「處理問題速度」、「業務改善方式」、「服務品質提升」、「成本規劃意識」等等。我們可以此作為基準，在考核期間內設定為達成成果目標所需的具體行動，最終依據該行動的執行程度，給予員工評價。
在設定成果目標時，並非只看顯而易見的數字結果（如營業額、利潤、成本等），可能影響數字產出的因素也能作為目標（如新客戶拜訪件數、客訴件數、工作流程改善的提案件數等）。假設有業務員的外訪量相較於其他人多出兩倍，卻無法繳出亮眼的成績，我們便可檢視是經營客戶的方式出了問題？又或是目前仍處於訓練階段，正在為往後業績長紅舖路？倘若是經營客戶的方式出問題，當然有改善之必要，然而此業務員訪問的數量是別人的2倍，表示他或許比別人更積極也更勇於挑戰，因此在考核時也應將這些要素列入考量。
設定考核目標時，主管與員工是否曾經坐下來好好談過，達成共識之後才開始起跑呢？雙方的溝通是影響考核是否有效的一大前提，唯有確實的溝通並讓員工親自參與目標設定的過程，才能了解公司對自己的期望，「要朝甚麼方向努力，要投入多少心力才能獲得好評呢？」、「該怎麼做才能加薪呢？」唯有員工對這類型的問題充分理解，才會產生為了達成目標而全力以赴的意願。定量與定性，參與結果與過程的目標設定，提出自己100%認同的目標，若能達成此一目標，就能獲得在考核體系中所訂的薪水。對於接下來準備就業的人，或是目前正考慮換工作的人，應睜大雪亮的雙眼，選擇具有這種機制的公司就職。而公司方面也別忘了，是否具有這樣的機制今後也將影響人才的招募及留任。
關鍵字
明日之團,人事考核,人才流失
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