在服務的案例中，很多企業主在初步接觸時可能都會有這樣的想法，人才不需要自己的企業慢慢培育，只要我能出高一點的薪資，還怕找不到好的人才嗎？其實這個想法"對"也"不對"。重賞之下必有勇夫，但如若我們能給得起重賞，又為何不能用這些賞來培育內部優秀的人才呢？
若全然外覓人才，其實會承擔很高的的風險，這風險分別來自企業及現有的內部人員，企業的的風險包括能夠給空降主管完全發揮的空間，換句話說也就是空降主管是否能適應內部的企業文化，另外就是能否有效建立內部人際網絡；內部人員的風險在於是否能快速適應新任主管做事的方式，畢竟新官上任三把火，我們常常看到每當一部門新主管上任，其原本的團隊尤其有些資深同仁便會提出離職；而這些問題都會照成該部門非常大的不穩定性。
就兩部份來看，如企業平常有進行人資考核便稍可緩解以上問題。就內部而言，假若平常已有完善的考核方式，內部同仁隨時都可以掌握自身的不足，也能在平日的考核內容中了解公司對部門主管的職責要求，因此就算有一天真的空降部門主管來，也明確知道該職務對自身仍有困難，而企業也能藉由日常的考核項目機會，提常讓人員心情有所準備。
而對空降主管來說，他可藉由企業日常對同仁的考核內容得知未來接手部門同仁的優缺點，也藉由這些資訊快速掌控部門情況，如此便可減低新位主管的水土不服性。
根據一項國內調查得知，空降高階主管的陣亡率高達８０％，其實冰凍三尺絕非一日之寒，而此問題大多在於企業平日吝於投資時間與金錢在發展內部人才管理及培育員工自身的能力上，又或是已有投資但卻未能能讓人員理解或是願意與公司朝向同一目標發展，因此明日之團獨步日本的絕對考核經驗必定可以協助解決以上問題。
一個擁有成熟的人力考核制度的企業，其業務拓展的速度與銷售成長率都會比缺乏人力考核制度之數倍以上，所以假使企業積極於人力考核上投資，必能獲得可觀的回報；到底該如何增加企業人才的位置深度，並解決國內企業接班問題？又如何才是正確的投資人才考核管理，而又不會浪費公司寶貴資源，以上問題我們資深的企業顧問都可以針對貴公司現況為您解決。
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